El 39% de los trabajadores está dispuesto a cambiar de empleo sin tenerlo asegurado

Miguel Ángel Valero

Septiembre es un mes clave para la búsqueda de nuevas oportunidades laborales. Es muy común que durante los periodos de descanso los trabajadores tengan más tiempo para la reflexión y hagan una evaluación de su situación profesional, reconsiderando, de esta forma, sus expectativas. Por lo tanto, la vuelta a la rutina tras las vacaciones es un momento primordial para el cambio. Desde la visión de las empresas, es uno de los meses del año (junto a enero-febrero), en los que se empiezan a definir los objetivos y se retoma la contratación.

El V Informe sobre Intención de cambio de empleo de Infojobs muestra que el 15% de los trabajadores españoles se plantea cambiar de empleo en los próximos 12 meses, un resultado prácticamente igual al del año pasado (16%). La cifra registrada en 2024 es inferior a la de 2022 (17%) y se sitúa en los niveles observados en 2021 (15%). El porcentaje de intención de cambio de empleo más alto se dio en 2020, antes del inicio de la pandemia: 23%.

Sin embargo, 6 de cada 10 lo harían solo si tienen una oferta en firme y cerrada. A la hora de cambiar de trabajo, la prudencia se impone: el 61% de los que planean hacerlo en el próximo año solo darán el paso si tienen una oferta en firme y cerrada (frente al 65% de 2023 y el 66% de 2022). 

No obstante, destaca la tendencia al alza desde 2022 en la cantidad de personas dispuestas a arriesgarse y cambiar de trabajo sin tener otro puesto asegurado. En 2022, este dato era del 34%; en 2023, del 35%; mientras que, en 2024 sube hasta el 39%. También ha crecido el número de trabajadores a quienes no les preocupa dejar su empleo aunque no puedan encadenarlo con otro, que pasa del 8% de 2022 al 13% en 2024. Un 26% adicional se encuentra en una posición intermedia: dejarían su empleo actual, pero solo con la expectativa de encontrar un nuevo trabajo en el corto plazo (25% en 2023; 26% en 2022).

En este sentido, la edad parece influir en cómo se afronta un cambio de empleo. Los jóvenes son más propensos al riesgo: un 60% dejaría su empleo sin tener otro asegurado y al 29% no le preocupa no encadenar trabajos. Sin embargo, esta tendencia se empieza a invertir a partir de los 25 años, y es entre los 45 y 54 años cuando la seguridad se vuelve primordial: 7 de cada 10 personas priorizan tener un nuevo trabajo asegurado antes de dejar el actual.

Según el informe de Nuevas generaciones de InfoJobs, los miembros de la generación Z valoran los proyectos motivacionales, la flexibilidad, la conciliación y la transparencia de salarios y condiciones laborales. Que han cambiado las prioridades y los trabajadores buscan entornos laborales más amigables ha quedado patente en otros informes de InfoJobs, en los que se destacaba que el 47% de las mujeres ha sentido ansiedad laboral por la carga de trabajo o que el 32% de los trabajadores se planteaba dejar su trabajo por salud mental, un aspecto cada vez más relevante, que ha llevado a la plataforma ha incluirlo entre las motivaciones para cambiar de empleo en la encuesta de este año.

En este sentido, la salud mental (vinculada a la sensación de ansiedad o fatiga por la carga laboral, trastornos del sueño generados por el trabajo, etc.), registra el 28% de las menciones, aunque la búsqueda de un mejor salario sigue siendo la principal razón para cambiar de trabajo: el 51% de los profesionales así lo indican. Este dato se mantiene con respecto a 2023 y 2022. A ésta le siguen las mejores condiciones para conciliar, con el 32% (vs. el 32% de 2023 y el 31% de 2022); y la posibilidad de trabajar en un proyecto motivador y afrontar un nuevo reto, con el 30% (vs. el 29% de 2023 y el 31% de 2022).

Por edad, aunque el factor económico siempre es la principal razón, cada generación tiene sus motivos para cambiar de trabajo. Los más jóvenes buscan ampliar sus competencias (22%), mientras que para quienes tienen entre 25 y 35 años la prioridad son los nuevos retos (41%). La conciliación familiar cobra fuerza entre los 35 y 44 años (44%), y a partir de los 45, la salud mental se convierte en un factor clave (33%), una tendencia que se observa también en el grupo de 55 a 65 años (36%).
En relación con los ingresos, la previsión de cambiar de empleo en el próximo año es mayor entre quienes reciben menos sueldo, así, 1 de cada 4 personas que ganan menos de 1.000€ mensuales planean cambiar de empleo, mientras que el dato es del 11% entre quienes ganan más de 2.000. Entre las razones, si bien la búsqueda de un mejor salario es la principal motivación para quienes ganan menos de 2.000€ mensuales (un 47% de las menciones entre quienes cobran hasta 1.000, un 60% para los que están entre 1.001 y 1.500, y el 51% para los que ganan entre 1.501 y 2.000), esta prioridad cambia al superar esa barrera salarial: entre quienes perciben ingresos más altos, la búsqueda de nuevos retos y proyectos más estimulantes se convierte en el principal motor de cambio (36%).

The Valley: estrategias para combatir el abandono de la formación

La formación de empleados es un beneficio que cada vez más empresas ofrecen a su plantilla debido a la alta demanda de nuevas habilidades en el mercado laboral. Sin embargo, las excesivas cargas de trabajo, la falta de organización y la incompatibilidad con la vida personal provocan que algunos trabajadores abandonen los cursos de capacitación antes de completarlos. Ante esta situación que afecta tanto a las organizaciones como a los propios empleados, es esencial que las empresas proporcionen los recursos necesarios y diseñen estrategias efectivas para garantizar la finalización de estos programas.

Según el Foro Económico Mundial, antes de 2027, el 60% de los trabajadores necesitará algún tipo de formación para mantenerse competitivos en el mercado laboral. Sin embargo, el “Informe de Tendencias en Beneficios para Empleados y Empleadas”, realizado por Cobee, revela que el 33% de los empleados en España no tiene tiempo para formarse, aunque le gustaría hacerlo. Además, una excesiva carga de trabajo, falta de organización o de equilibrio entre la vida personal y profesional, hacen que muchos empleados no puedan completar las formaciones.

Esta situación representa un reto para las empresas, ya que dependen de la formación continua de sus empleados para mantener la competitividad de su fuerza laboral y mantenerse relevantes en un mercado en constante cambio. En este sentido, pueden enfrentar dificultades si un número significativo de empleados no completa su capacitación, lo que impacta en la productividad y la calidad del trabajo. Desde la perspectiva del empleado, el abandono también es perjudicial, pues, al dejar una formación incompleta, pierden la oportunidad de adquirir habilidades y conocimientos esenciales que podrían mejorar su desempeño laboral, abrir nuevas oportunidades de crecimiento profesional o facilitar la transición hacia roles con mayor responsabilidad. Esto puede resultar en una mayor insatisfacción laboral, limitar las oportunidades de desarrollo de la carrera y reducir la motivación.

Cristina Morán, B2B Director de The Valley, señala que "las empresas no deben únicamente ofrecer la posibilidad de formación a su plantilla, sino evitar su abandono. Para lograrlo, es fundamental implementar formatos de formación que se adapten a la vida profesional y personal de los empleados. Modalidades como la formación online, cursos modulares o programas con horarios flexibles permiten a los trabajadores compaginar sus responsabilidades laborales y personales, aumentando así las posibilidades de que completen la formación. Asegurarse de que los empleados completen sus formaciones significa contar con un equipo más cualificado, lo que puede traducirse en una mayor productividad, innovación y competitividad en el mercado. Un personal bien capacitado es también más adaptable a los cambios y desafíos, lo que es vital en un entorno empresarial dinámico. Para los propios alumnos, terminar una formación profesional no solo mejora sus habilidades y competencias, sino que también refuerza su autoestima y confianza en sus capacidades. Además, abre puertas a nuevas oportunidades profesionales, incrementa la satisfacción laboral y mejora la estabilidad y seguridad en su empleo".

Ante esta situación, los expertos de The Valley, la escuela de negocios referente en formación In Company, facilitan cinco estrategias que las empresas pueden implementar para mantener el compromiso de sus empleados y proporcionar el apoyo necesario para que puedan superar las dificultades que podrían llevarlos a abandonar:

• Fomentar el microlearning. Las empresas pueden buscar opciones de formación en formato microlearning. Esta modalidad, que consiste en ofrecer contenidos formativos en cápsulas breves y concisas, permite a los empleados aprender a su propio ritmo y en momentos que se ajusten a su agenda. La flexibilidad para acceder a las formaciones en cualquier momento y desde cualquier lugar, como opciones de aprendizaje online o asíncrono, puede ser clave para que los empleados mantengan el ritmo sin sentirse abrumados, especialmente para aquellos que tienen horarios laborales exigentes o responsabilidades adicionales fuera del trabajo.
• Un aprendizaje más personalizado. Es importante que las empresas adapten las formaciones a las necesidades individuales de cada empleado para maximizar la relevancia y la aplicabilidad. Ofrecer rutas de aprendizaje personalizadas según el nivel de conocimiento y los objetivos específicos de cada uno no solo aumenta la efectividad de la formación, sino que también mejora el compromiso y la motivación. Los empleados que perciben que la formación está alineada con sus metas personales y profesionales están más inclinados a completarla.
• Flexibilidad en tiempo y recursos. Las empresas pueden asignar horas específicas dentro del horario laboral para que los empleados puedan dedicar tiempo a sus formaciones. Ofrecer “días de estudio” o permitir que parte de la jornada laboral se destine exclusivamente a la capacitación puede aliviar la presión de equilibrar trabajo y aprendizaje. Además, proporcionar acceso a los recursos necesarios, como espacios tranquilos para estudiar o equipos adecuados, puede ayudar a crear un entorno propicio para el aprendizaje.
• Seguimiento y soporte continuos. Es fundamental que las empresas realicen un seguimiento regular del progreso de los empleados en sus formaciones y ofrezcan asistencia proactiva para resolver cualquier obstáculo que pueda surgir. Esto incluye monitorear el avance de los empleados y proporcionar apoyo personalizado, ya sea a través de mentores, tutores o recursos adicionales, para garantizar que los empleados se sientan acompañados durante todo el proceso. Un seguimiento eficaz permite identificar rápidamente posibles problemas y aplicar soluciones antes de que los empleados pierdan la motivación o decidan dejar la formación.
• Crear una comunidad de apoyo dentro de la empresa. Fomentar una cultura de aprendizaje colaborativo, en la que los empleados se apoyen mutuamente, puede ser una estrategia muy efectiva para evitar el abandono. Establecer foros de discusión, grupos de estudio o comunidades de práctica dentro de la empresa puede fortalecer el sentimiento de pertenencia y motivar a los empleados a completar las formaciones. Al sentirse parte de una comunidad que valora y apoya el aprendizaje continuo, los empleados están más inclinados a perseverar en sus estudios y a finalizar las formaciones con éxito.

Odilo: claves para crear talento mediante la formación continua

La alta competencia en un mercado cambiante influye de manera directa en las expectativas laborales de los empleados. Este hecho impulsa a los directivos a desarrollar estrategias que les permitan construir equipos de valor para sus objetivos empresariales. Aunque muchos todavía se centran en la búsqueda de talento externo o en implementar otro tipo de beneficios para retener a su personal, está emergiendo una tercera vía: la creación de talento interno a través de la formación continua. Desarrollar y nutrir las habilidades de los empleados actuales, adaptándolas a las necesidades específicas de la empresa, asegura que estén equipados para enfrentar los retos presentes y futuros.

Esta tendencia requiere de un enfoque menos cortoplacista, puesto que requiere del crecimiento y desarrollo de los perfiles dentro de la propia organización. Esto no solo facilita la retención, sino que también convierte a la empresa en un imán para el talento emergente.

Bajo este nuevo paradigma, Odilo, la ed-tech española que permite a todo tipo de organizaciones e instituciones crear su propio Ecosistema de Aprendizaje Ilimitado, desvela cinco claves fundamentales para que las empresas desarrollen talento apto para enfrentar los desafíos actuales y futuros:

• Promover la cultura de formación continua: En un entorno donde las habilidades y conocimientos necesarios para el éxito cambian constantemente, es crucial que las empresas promuevan una cultura de formación continua. Esto significa ofrecer oportunidades regulares de aprendizaje y fomentar un ambiente en el que el crecimiento profesional sea visto como una parte integral del trabajo diario. Los empleados que tienen acceso a formación constante están mejor preparados para adaptarse a nuevos desafíos y tecnologías, reforzando su motivación y compromiso. Este enfoque impacta directamente en la fidelización del talento, ya que los empleados valoran enormemente las oportunidades de desarrollo dentro de la organización.
• Personalizar el aprendizaje para maximizar el impacto:  No todos los empleados aprenden de la misma manera, por lo que personalizar la experiencia de formación es esencial para maximizar su impacto. Adaptar los programas de formación a las necesidades, intereses y estilos de aprendizaje individuales permite a los empleados adquirir conocimientos de manera más efectiva y significativa. La personalización también aumenta la relevancia del contenido, lo que a su vez mejora la participación y el compromiso de los empleados en su desarrollo profesional. Esta clave no solo asegura que la formación sea más efectiva, sino que también demuestra a los empleados que la empresa se preocupa por su desarrollo tanto profesional como personal. En línea con esta clave, los ecosistemas de aprendizaje ilimitado permiten a las empresas ofrecer experiencias formativas que responden directamente a los intereses y objetivos de cada empleado, y de la organización, asegurando que la formación sea relevante para cada puesto de trabajo, atractiva y, por supuesto, efectiva.
• Integrar tecnología avanzada para potenciar la formación: La tecnología avanzada, como la inteligencia artificial (IA) o el análisis de datos en tiempo real, ha transformado la manera en la que se diseñan e implementan los programas de formación. Estas herramientas permiten personalizar el contenido y ajustar continuamente los programas en función de las necesidades emergentes y los resultados alcanzados. Al utilizar la tecnología para ofrecer recomendaciones, medir el progreso y analizar las áreas que requieren mejora, las empresas pueden crear programas de formación más dinámicos y eficaces. "La tecnología es un facilitador clave en la creación de programas de formación efectivos. Esto no solo mejora la experiencia de aprendizaje, sino que también asegura que los empleados estén adquiriendo las habilidades que realmente necesitan para su desarrollo profesional", explica Iván López, VP Corporate Global Sales de Odilo.
• Medir y analizar para mejorar continuamente: En cualquier estrategia de formación, la capacidad de medir y analizar el progreso es fundamental. Sin una medición adecuada, es imposible identificar qué aspectos del programa están funcionando bien y cuáles necesitan ajustes. El análisis en tiempo real permite a las empresas obtener una comprensión clara de cómo los empleados están interactuando con los recursos de formación, qué contenido es más efectivo y dónde existen lagunas en el aprendizaje. Esta información es vital para ajustar la formación de manera continua, garantizando que siempre esté alineada con las necesidades cambiantes de la empresa y del mercado.
• Fomentar la retención del talento a través del desarrollo profesional: Según el estudio de Gallup "The American Upskilling Study", más del 60% de los empleados considera la formación dentro de la empresa como un factor crucial para decidir si permanecer en su puesto actual. Cuando los empleados ven que su empresa está comprometida con su crecimiento y desarrollo, se sienten más valorados y leales a la organización. Esto reduce significativamente la rotación de personal, un factor clave para mantener la estabilidad y el conocimiento institucional dentro de la empresa.