Las mujeres sufren más la discriminación por edad

Miguel Ángel Valero

La discriminación por la edad es una realidad en las empresas que buscan contratar o promocionar
empleados, según el estudio ‘El edadismo y su impacto en el mercado laboral’, elaborado por Gi Group Holding. La mitad de los españoles afirma haber sufrido, personalmente o en su entorno, algún episodio de discriminación laboral por la edad. Un 6% de los menores de 24 años manifiesta haberlo vivido.

El edadismo es una forma de discriminación laboral que afecta, en gran medida, al talento sénior. Esto implica, no sólo su exclusión laboral, sino también un desaprovechamiento del potencial que ofrece en un mundo donde la longevidad es cada vez mayor. 

Al otro lado de la balanza se sitúan los jóvenes, una generación con inquietudes diferentes, que también encuentran dificultades para incorporarse a las empresas. 

En este contexto, para el 95,7% de los trabajadores españoles es habitual que las empresas utilicen la edad como sesgo a la hora de contratar o promocionar personal. En este sentido, más de la mitad reconoce que en su empresa han existido prejuicios vinculados con la edad en el momento de contratar o promocionar personal.

El edadismo es una realidad para casi 9 de cada 10 españoles que aseguran la existencia de estos estereotipos en el mercado laboral. Entre las causas que justifican esta discriminación, destaca principalmente, la percepción errónea que existe en la sociedad  sobre lo que significa hacerse mayor. Sin embargo, para más del 80% de los trabajadores el hecho de cumplir años no es un impedimento para dejar de ser productivo. 

Sin embargo, llama la atención el distinto punto de vista de los españoles según su edad. Mientras que un tercio de los jóvenes opina que su productividad es superior a la de una persona mayor, el 91,3% de las personas entre 55 y 65 aseguran lo contrario. 

Más de la mitad de los españoles afirma haber sufrido, personalmente o en su entorno, algún episodio de discriminación laboral por la edad. Para Silvia Martínez, Corporate HR Manager en Gi Group Holding España, “debemos evitar caer en la trampa de etiquetar a las generaciones de manera generalizada, ya que cada individuo posee una realidad única y merece ser considerado en su totalidad. Desde las organizaciones tenemos el poder y el deber de dotar de herramientas para acompañar a todas las personas, y, por ende, a todas las generaciones, en su desarrollo. La diversidad generacional no sólo es una cuestión de inclusión, sino también de aprovechamiento de las distintas experiencias y habilidades que cada grupo aporta".

La creencia generalizada de la existencia de la discriminación por la edad hace que más de la mitad de los españoles considere que perjudica por igual a hombres y mujeres mayores de 45 años. Sin embargo, casi 4 de cada 10 aseguran que son las mujeres las más afectadas, porcentaje que aumenta hasta el 48,6% entre ellas. Si se une el género con la edad, 6 de cada 10 mujeres afirman haber sido discriminadas laboralmente por la edad frente al 52,9% de los hombres que lo reconocen. 

El factor de la cualificación profesional

Según el estudio de Gi Group Holding España, el edadismo laboral no sólo afecta en mayor medida a las mujeres, sino que también depende de la cualificación profesional del trabajador para casi 3 de cada 4 españoles. Son los trabajadores menos cualificados a quienes este tipo de discriminación afecta en mayor medida, porcentaje que baja hasta el 42% en el caso de los mandos intermedios y al 25% entre los directivos.

La formación y la experiencia de una persona debería ser la base para la contratación de personal para el 63% de los españoles. Sin embargo, la mayoría de la población española parece tener claro que existe una falta de apuesta por parte de las organizaciones para formar a los perfiles más sénior. Para un abrumador 83% de los españoles, las empresas no invierten lo suficiente en formación que permita reciclar a los perfiles sénior que carecen de habilidades tecnológicas. Por edades, los más críticos con esta ausencia de inversión son los españoles entre 45 y 64 años, pues sólo 1 de cada 10 piensa que sí se está invirtiendo lo suficiente, un porcentaje que se multiplica por tres, hasta el 33,5% entre los jóvenes.

Para Alberto Mateos, KAM de Gi Training, en la formación está la clave para “romper barreras, y fomentar un ambiente de aprendizaje colaborativo y promover la igualdad de oportunidades para todos, independientemente de su edad.” En el estudio se mencionan los programas que están diseñados para aprovechar la riqueza de conocimientos y habilidades de los trabajadores sénior, al mismo tiempo que proporcionan a los más jóvenes las herramientas necesarias para crecer y prosperar en el entorno laboral actual. En definitiva, generando sinergias y facilitando la colaboración entre ambas generaciones.

Para más de la mitad de los españoles, cuando las personas senior salen del mercado laboral encuentran mayores dificultades a la hora de volver a incorporarse, aunque un sorprendente 41,3% de los jóvenes entre 18 y 34 años opina que, en ocasiones, las personas mayores prefieren no volver a incorporarse al mundo laboral dado que cobran algún tipo de subsidio y tienen ahorros suficientes como para poder vivir.

Por otro lado, se consolida la creencia de que la edad de jubilación irá en aumento, según asegura más del 80%, aunque el 64% opina que los perfiles de trabajo físicamente exigentes deberían tener la posibilidad de jubilarse antes. Ante esta situación, son muchos los españoles sénior que buscan otras vías para conseguir un puesto de trabajo. Así, el 65,3% cree que los mayores de 45 años ven en la Administración Pública una opción viable para conseguir un empleo estable hasta el momento de su jubilación.

Para María de Vicente, Corporate Key Account Manager de Gi Group Holding, “en el marco laboral, existe un problema de escasez de talento donde la entrada de juniors tiende a la baja y el número de jubilaciones en las empresas está aumentando, por lo que se está produciendo un desequilibrio entre la oferta y la demanda. La solución viable es la gestión del conocimiento interno, por lo que las organizaciones deberán actuar y trazar una hoja de ruta para alcanzar este reto”.

Preguntados por cuáles consideran que serían las políticas públicas más efectivas para prevenir el edadismo laboral, el 61,3% de los españoles cree que la más conveniente sería bonificar la contratación de personas mayores de 45 años, seguida de la obligatoriedad de CV ciegos (48,4%) y los programas formativos para la recapacitación profesional (47,2%), esta última medida la más demandada por más de la mitad de las personas mayores de 55 años.

Opiniones de expertos

Varios profesores de la OBS Business School comentan la posibilidad de una enmienda para sancionar a aquellas empresas que tomen represalias contra trabajadores que denuncien discriminación.  

• Lorenzo Muriel: Velar por que los Derechos Fundamentales se cumplan es algo que por supuesto debe ser una preocupación del Estado y debe ser legislado. Dicho esto, debemos identificar diferentes escenarios. Un primer escenario lo constituirían las decisiones delas empresas que supongan un trato discriminatorio o de incumplimientos de igualdad en los trabajadores; en un segundo escenario encontramos las represalias que un empresario toma o pueda tomar contra el trabajador que reclama un trato igual y no discriminatorio; y un tercer escenario nos llevaría a la discriminación en las ofertas de empleo. Considero que cada escenario debería llevarnos a medidas de actuación diferentes. En el primero sería más adecuado formar e incentivar el cumplimiento; en el segundo las sanciones deberían ser acordes con una práctica muy nociva como la de tomar represalias contra los trabajadores por reclamar sus derechos, siendo razonables las sanciones económicas, pero faltarían medidas que desincentiven la reincidencia; en el tercero habría que definir una tipología legal clara que no llevase a confusión y posteriormente evaluar su impacto para poner medidas sancionadoras. Dicho lo anterior me cuestiono la utilidad real de las sanciones económicas sin diferenciar escenarios. La realidad en los Recursos Humanos es que las medidas que motivan al cumplimiento suelen ser más productivas que las sanciones genéricas.
• Rodolfo Álvarez: Se trata de una buena noticia porque todo lo que sea defender a los trabajadores contra aspectos tan importantes como la discriminación es algo positivo. La mayor parte de las organizaciones que tienen implementado un plan de igualdad cuentan con una comisión que ya vela por el cumplimiento de estos aspectos, pero en caso de que algún trabajador quiera denunciar su caso particular de manera individual y no colectivamente, también debe contar con esta protección. Esta medida que se pretende impulsar va a ir en línea con la protección de los trabajadores en otros ámbitos: por ejemplo, en materia de conciliación, que ya se estipuló que se puede declarar la nulidad del despido de aquella persona que previamente ha solicitado la adaptación de su jornada. De esta manera se defenderá a los trabajadores frente a posibles represalias de la empresa.
• José Luis Bosch: Esta enmienda solo añadiría un reglamento de sanciones administrativas a algo que existe desde hace tiempo. Hoy las empresas ya han de cumplir unas normas de ética transparente que no permiten la discriminación. Cuando estas normas no se cumplen es en los casos de empresas que no tienen firmado con sus empleados un contrato laboral, y por tanto esos trabajadores no tienen ningún derecho a la queja. Por tanto ,no creo que esta enmienda aporte nada que una empresa en condiciones no esté ya cumpliendo.
• Josep Ginesta, además secretario general de Pimec: El endurecimiento de las sanciones que ya existen actualmente en la legislación laboral persigue proteger el derecho a no ser represaliadas las personas trabajadoras por exigir, con razón o sin ella, su derecho a la igualdad de trato. Los importes son relevantes, y siempre deberán ser ponderados por la Inspección de Trabajo en base a los criterios de graduación que se regulan en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Se trata pues de sancionar la conducta reactiva de la empresa cuando alguien ha exigido sus supuestos derechos, y paralelamente a que le correspondan o no. La garantía de indemnidad, es decir, a no sufrir consecuencias no coercitivas por reclamar derechos, es un derecho protegido constitucionalmente y ya tiene consecuencias jurídicas ante la imposición de sanciones o despidos; ahora se profundiza en el régimen sancionador, y adicional, para las empresas. Se trata de proteger el derecho a reclamar. Que es elevar el listón de la protección de derechos, un nivel más que garantiza la potencial materialización. Es discutible que el importe delas sanciones, en algunos casos, puede significar la quiebra empresarial -imaginemos una minipyme- y por eso la graduación de la Inspección será relevante. Por eso, sería razonable que también se proteja a las empresas ante denuncias falsas, ya que como sucede en otras cuestiones, a veces la denuncia se convierte en un instrumento utilizado por algunas personas trabajadoras para protegerse de despidos o sanciones. La exigencia de datos personales y de determinadas características en los procesos de selección es razonable para evitar las discriminaciones indirectas que se producen demasiado a menudo. Discriminaciones que, siendo supuestamente lógicas en un proceso de selección para algunas actividades (por ejemplo, mujer, buena presencia,...), presentan a menudo sesgos de género. En ello debería profundizar la seguridad jurídica y más en la sensibilización de las empresas que en el ámbito sancionador.