Ceinsa cree que la Directiva de Transparencia Salarial acelerará la reducción de la brecha de género

En el año 2021, la Comisión Europea propuso una nueva Directiva de Transparencia Salarial orientada a que todos los empleados perciban el mismo salario para trabajos de igual valor ,independientemente de su género. La Directiva ha entrado en vigor el pasado año y los países de la UE tienen 3 años para trasponer esa normativa, que busca reducir de una forma mucho más rápida la brecha salarial de género, que ha bajado del 15,8% al 13% en 11 años.

La Directiva argumenta que la falta general de transparencia en cuanto a los niveles retributivos dentro de las organizaciones ha servido para perpetuar una situación en la que la discriminación retributiva y los sesgos de género pueden pasar desapercibidos o, cuando se sospechan, son difíciles de demostrar. Para combatir esto, obliga a través de medidas vinculantes a aumentar la transparencia retributiva, a que se aliente a las organizaciones a revisar sus estructuras retributivas para garantizar la igualdad de retribución entre las mujeres y los hombres que realizan un mismo trabajo o de igual valor, y a permitir a las víctimas de discriminación ejercer su derecho a la igualdad de retribución.

La Directiva afecta a todos los empleadores, públicos y privados, en aspectos como la transparencia previa al empleo o la puesta a disposición de los niveles retributivos. Y a todas las empresas a partir de 100 trabajadores, a dar información de la brecha salarial de género en relación con todos sus trabajadores, también los parciales o por obra. Así, se hace obligatorio que anuncios y comunicaciones previas a la contratación sean transparentes, que no se pueda preguntar por el historial salarial a los candidatos y que se deba poner a disposición de los trabajadores los criterios y niveles retributivos, así como la progresión retributiva.

Igualmente, la Directiva obliga a disponer de “estructuras retributivas” que garanticen la inexistencia de diferencias por razón de sexo, sin justificar con criterios objetivos. Y si hay una brecha mayor del 5%, se deberá trabajar con los representantes de los trabajadores para realizar una evaluación salarial conjunta y desarrollar un plan de acción.

Además, en un aspecto realmente novedoso, las víctimas de discriminación salarial dispondrán de indemnización (sin límite), cayendo la carga de la prueba durante el proceso en elempleador.

La Directiva establece requisitos mínimos, de modo que respeta la prerrogativa de los Estados miembros de introducir y mantener disposiciones que sean más favorables para los trabajadores. Los Estados podrán eximir a las empresas con menos de 50 trabajadores de estas obligaciones.

De media, la brecha retributiva de género es de un 18,72% (5.175€) en el cómputo anual. Este dato implica que las mujeres tendrían que trabajar dos meses más para ganar lo mismo que los hombres. Esta brecha de género se ha reducido 5,21 puntos desde 2012 a 2020.

Pero solo un 40% de las empresas realiza una comunicación del rango salarial a los colaboradores, y apenas un 11% comunica el salario medio por categoría o similar.

Ceinsa: las empresas no están preparadas para aplicar la Directiva

Para Josep Capell, CEO de Ceinsa, esta Directiva es necesaria porque "la brecha se estaba reduciendo, pero no todo lo rápido que debería". "Aplicar una Directiva será un acelerador. Además, es algo muy positivo. Desde el punto de vista de los trabajadores porque van a tener la tranquilidad de que se les trata de manera equitativa; y para las empresas porque es una oportunidad de profesional y mejorar su modelo retributivo.

Pero este experto avisa: "la gran mayoría de las empresas no están preparadas. Somos un país de pymes y de empresas familiares. Durante muchos años la gestión de la retribución se ha basado en no tener una política definida, en pagar por la 'fidelidad', un poco paternalista. Además también se debe tener en cuenta los temas históricos.  Y también que la dificultad de atraer y fidelizar talento se ha resultado en ocasiones a base de pagar más a algunas personas en particular".

"La representación de los trabajadores y las empresas deben trabajar de manera conjunta y alineada. Creo que el futuro pasa por unas políticas más equitativas y transparentes, y esto solo se puede conseguir con políticas basadas en el win-win", subraya.

"Como dice un refrán muy antiguo, 'hecha la ley, hecha la trampa'. Me gustaría pensar que ninguna compañía despedirá a mujeres, o no las contratará en determinadas posiciones, para maquillar la brecha. Quizás hace unos años me lo hubiera creído más, hoy por hoy, todos estamos deseando contratar talento, independientemente de su género", apunta.

"En los últimos años el IPC ha sido muy elevado, y por tanto los incrementos salariales han estado en esta línea. Esto ha dejado poco margen de maniobra para que las empresas hagan incrementos de mérito o específicos para reducir la brecha. Si el actual modelo retributivo de una empresa tiene brechas importantes, lo que está claro es que hay que ponerse ya a poner orden. No se puede esperar a 2026 porque en la mayoría de los casos, el incremento de masa salarial será muy difícil de asumir. Implantar políticas de ajuste lo antes posible me parece imprescindible para no tener 'sustos' de última hora", advierte.

"Los abanicos salariales cada vez se están ajustando más. Está claro que coeficientes muy altos de diferencia salarial, cada vez serán más difíciles de entender y seguramente llegarán a ser mal vistos. Creo que este punto la Directiva no afectará directamente, sino que es un fenómeno que ya se está viendo en los últimos años. También debemos tener en cuenta que en épocas de incrementos fuertes de la base, los incrementos de managers y directivos se ven afectados de manera inversa (de manera general pero no en todos los casos), para equilibrar en lo posible los presupuestos", precisa.

"El talento, sobre todo el de las nuevas generaciones, quiere trabajar en empresas equitativas, con propósito y con proyecto de desarrollo, y por supuesto con una política retributiva transparente y clara. Creo que la mayoría de las compañías lo que ahora ven como una complicación, dentro de unos años se darán cuenta de que era una oportunidad de mejorar y crecer en sus políticas de gestión de las personas", insiste el CEO de Ceinsa. 

"El talento y las personas con potencial de contribución no pueden estar medidas por su género. Poner orden y profesionalizar siempre es positivo. La supervivencia de una organización no puede estar basada en una política que no sea equitativa. Dicen que un problema es una oportunidad, y en este caso no puedo estar más de acuerdo", concluye.